Mes: marzo 2026

El Tribunal Supremo, en la Sentencia núm. 62/2026, de 26 de enero (rec. 205/2024), resuelve un conflicto colectivo planteado por la Asociación Profesional de Facultativos Mútua de Terrassa y el Sindicat de Metges de Catalunya contra la Fundació Assistencial Mútua de Terrassa, en relación con la interpretación del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El litigio se centra en dos cuestiones de especial relevancia práctica: (i) si el permiso parental puede disfrutarse en periodos inferiores a una semana, y (ii) si el tiempo de disfrute de dicho permiso computa a efectos de devengo de vacaciones.

En relación con la primera cuestión, el Tribunal Supremo confirma el criterio del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y declara que el permiso parental regulado en el artículo 48 bis del ET solo puede disfrutarse en periodos semanales completos.

La Sala parte de una interpretación gramatical de la norma (art. 3.1 del Código Civil). El legislador utiliza el término “semanas” en plural y en femenino, configurando así esta unidad como referencia temporal del derecho. En consecuencia, si el disfrute es discontinuo, debe fraccionarse en semanas completas, sin que sea admisible su división en días aislados o en periodos inferiores a siete días naturales.

En cuanto a la segunda cuestión, el Tribunal Supremo revoca el criterio de la sentencia de instancia y declara no ajustada a derecho la interpretación empresarial según la cual el tiempo de disfrute del permiso parental no genera derecho a vacaciones.

Aunque el permiso parental constituye una causa de suspensión del contrato (art. 45.1 o) ET) y, con carácter general, los periodos de suspensión no computan como trabajo efectivo a efectos de vacaciones, la Sala realiza un análisis sistemático a la luz del derecho de la Unión Europea.

En este contexto, el Tribunal concluye que el permiso parental del artículo 48 bis del ET constituye una excepción a la regla general de proporcionalidad aplicable a otros supuestos de suspensión contractual. En consecuencia, debe considerarse tiempo asimilable a trabajo efectivo a efectos del cómputo de la duración de las vacaciones.

Si tienen dudas sobre el impacto de esta sentencia en su empresa, pueden contar con el apoyo del Departamento Jurídico de Pimec.

El Gobierno ha fijado el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2026, con un incremento del 3,1% respecto a 2025. El objetivo es que el SMI alcance el 60% del salario medio, en cumplimiento de la Carta Social Europea. Se aplica a todas las actividades económicas: agricultura, industria y servicios. Nuevas cuantías (desde el 1 de enero de 2026)

• SMI mensual: 1.221 euros brutos (en 14 pagas).
• SMI diario: 40,70 euros brutos.
• SMI anual mínimo de referencia: 17.094 euros brutos.
• Contratos temporales de hasta 120 días: mínimo de 57,82 € por jornada legal (incluye la parte proporcional de domingos, festivos y pagas extraordinarias).
• Personas trabajadoras del hogar por horas (régimen externo): 9,55 € por hora efectivamente trabajada (incluye todos los conceptos retributivos).

Efectos retroactivos y regularización Aunque el Real Decreto se publicó el 19 de febrero, las nuevas cuantías tienen efectos desde el 1 de enero de 2026. Esto implica la obligación de regularizar las nóminas correspondientes a los meses de enero y febrero ya abonados. Jornada y proporcionalidad El SMI se refiere a la jornada legal completa de cada actividad. Si la persona trabajadora presta servicios a tiempo parcial, la retribución deberá calcularse de forma proporcional. En el caso del salario diario, no se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, que debe calcularse aparte. Complementos salariales, compensación y absorción El salario mínimo interprofesional opera como garantía mínima en cómputo anual. A efectos de cómputo, deben incluirse el salario base, los complementos salariales previstos en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores y el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción. La revisión del SMI establecida en este Real Decreto no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que ya vinieran percibiendo las personas trabajadoras cuando, en su conjunto y en cómputo anual, sean superiores a este salario mínimo. Retribución en dinero En el cálculo del SMI solo se computa la retribución en dinero. El salario en especie no puede comportar, en ningún caso, una minoración de la cuantía íntegra en dinero. Vigencia El Real Decreto entra en vigor el 20 de febrero de 2026 (día siguiente a su publicación en el BOE) y tiene efectos para el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2026. Acciones recomendadas

1. Revisar todas las nóminas para verificar el cumplimiento del nuevo SMI desde el mes de enero.
2. En su caso, proceder a la regularización de los importes abonados en meses anteriores.
3. Comprobar el convenio colectivo aplicable para identificar posibles incrementos salariales derivados de la compensación y absorción.

Desde el Departamento Jurídico de Pimecle ofrecemos asesoramiento y acompañamiento en estas y otras cuestiones del ámbito laboral.